关于团队管理的一点思考续

Ghostzhang 发表于 更新于

回顾过往的几年,前前后后加起来差不多带了7年的团队,几乎每三年左右就重组一次,原因多种多样,组织变动、转岗等等。在前面的《关于团队管理的一点思考》已经分享过一些,这篇聊一下考核和目标。

关于考核

关于考核的问题,对于新Leader总是会比较棘手,因为平时不关注或有关注但不知道怎么做,一到考核的时候就会因为无法平衡各成员间的利益而感觉烦恼不已。关于考核的结果,每个人都是希望自己是好的,问题的关键在于如何让成员对自己的能力有较客观的认知。有以下的方法可以参考:

  • 平时如果有问题Leader要及时提出来
  • 对于优点也是,表扬和批评都要及时
  • 要针对行为进行表扬或批评,不要针对人
  • 在考核前可以进行一场团队内部的工作总结

再有就是Leader自身应该定时对团队成员进行综合的能力评估,如专业能力、工作热情、学习能力、工作配合度等方面,把感性的部分数据化,会帮助考核更顺利的进行。

团队成员能力评估

上图是我使用的一个图,借用『技能意志矩阵』,分别以技能意愿分为四个象限,即:

  1. 高技能高意愿
  2. 高技能低意愿
  3. 低技能低意愿
  4. 低技能高意愿

但简单的分为四个象限是不够的,这个图也不是为了把成员划分四六九等,而是从全局的了解团队成员的当前的状态,所以我在这一基础上,加上了专业影响力、业务影响力、团队影响力和潜力四个评估项。为什么呢?因为大部分的成员可能会处于同一个象限,而这时就需要更加细的划分了。

技能 完成当前工作所需要掌握的知识、方法、能力 意愿 完成当前工作所必要的热情、认可程度、主动程度 潜力 不满足完成当前工作的技能,但掌握有效学习方法,能在短期内补足 专业影响力 在专业方向的影响范围 业务影响力 在业务方向的影响范围 团队影响力 在团队里的影响范围

还是要再强调一次,这个图要客观评估,而且这个图应该是动态变化的,只能说明在当前阶段的状态,也就是说只做一次是不够的。可能你已经注意到上面定义中的强调了『当前工作』,在《不懂教人你就做到死》里讲了这么一个观点——

对于第一次做的人来说,他就是新手,这与年龄无关

我是比较认同的,并不是只有工作才是『隔行如隔山』,在日常生活中,随处都可见,像我前面写过一篇关于冲奶粉的《 冲奶粉有感 》,对于新手爸爸来说也是不简单的。

当然我们总会希望第一象限的人越多越好,但在团队的不同阶段,会有一些客观的现象,如团队新人主要会出现在第四象限;而团队老人则容易出现在第二象限。

最重要的一点,Leader自身要做到公平、公正,减少自已主观倾向的影响。就像绘制地图,不能因为你不喜欢爬山就把山去掉或换个位置。

目标

每当组织架构变动的时候,第一要关注是保持团队的稳定性,而不稳定的原因很大程度来源于『不安』,对未来项目方向的不安。所以这时候,团队目标的作用就显得很重要了。

团队目标并不是指团队的业务目标(KPI),而是一个团队因何而立?业务可以换,但团队不能散,这才是一个团队立足之根本。甚至只要有一个团队中的人出来,分分钟就能再形成一个团队。

团队之所以叫团队,就是因为大家为共同的目标而聚在一起,也就是说团队中的每一个人都将为了大家共同的目标而做出自己的贡献。但现实生活中的团队,并非都是这样的,像创业公司的团队,大家都很清楚要做什么,这件事对自己的意义,不然你也不会加入这样的一个创业团队。但非创业团队的情况是怎样呢?团队成员往往只是因为一份薪酬,或是一个学习机会而聚到一起,至于目标是什么?不知道,有的只是KPI,需求。这种现像正好是跟团队的定义相反的,先把人聚起来再找事做。

这就导致了团队不稳定性的情况,如果没有目标,那么大家都会没有方向,主动性不足,缺少激情,人心涣散;而一但有了目标,或多或少就会有部分人不认同,也就可能导致成员的流动。对于团队管理者来说,应该分清成员变动的原因,不要过于担心。

目标传递

有时你无法直接将最终的目标向下属说明,虽然知道目标会更有利于提升下属执行时加强自主性和动力,但同时也可能因为无法理解这个目标而产生更大的阻力。甚至会有部分成员根本不想知道,毕竟纯执行对于思考来说是更简单的,而且有时过早思考这些内容也不利于自己的成长。什么阶段做什么事情,这是这几年感触比较深的。

因此在目标传递上面,应该因人而异,由浅入深。做为leader最好先理解分解为阶段目标或多个小目标,再向下传递。情景领导这门课应该是所有带团队的人都要学习的管理课程,但真正在实践中能做的还是很少的一部分。

团队竞争力与个人竞争力

一个团队独立存在最重要的一点是要找到『核心竞争力』,即其他团队在短时间内无法达到的能力。因此,需要对自身的特点、优势有较清晰的认识,时常反思是必要的功课。

竞争的产生是来源于个体的差异,如果大家都一样,就没有所谓的竟争了。对于个体是这样,对于团队同时如此,但团队与个体不同的地方在于,团队是由多个个体组成的,而且是有着共同目标的个体,于是团队能发挥出个体所无法比拟的力量。这里又出来一个问题,现在对于个人,经常会讲全能、多能。一般跟你讲这种理论的团队大都缺少核心竞争力。听起来好像是为你好,但每个人的精力和时间都是有限的,有多少的人能够达到理想化的全能,大多都是一知半解,吹吹牛可以,根本无法在实际工作中应用,想想那些真正的大牛,哪个不是先立足于某一领域的?而组成团队的个体都变成这种追求个体的成长,合作性就会减弱,对团队整体的竞争力反而是有损害的,而如果团队不在了,个人也就得进行新一轮的调整了……回想这些年,每当大环境开始变差,团队成员开始担心自己未来的时候,这种言论就会大行其道。

在小朋友的教育里,让我最有感触的观点是,尊重个体的差异性。每个人都可能是某一领域的成功者,只是这些领域是否符合大众的主流。还是借用游戏的例子,《王者荣耀》中的团队,每个英雄都有各自的特点,各自优势的能力,如果不利用好这些优势,那打起团战几乎都是被灭的下场​。但到了后期,经济起来后,能力的优势会渐渐被装备替代,不过这也是买装备的策略问题,如果装备跟能力的匹配度不高,能力无法发挥,反而还会拖后腿​。所以,在这一战中,个人的能力与团队发展的要求是否匹配,个人成长的策略与团队发展的策略是否匹配,都会影响到团队的竞争力​。​

以上,不一定适合所有团队的情况,纯属个人想法,如有不同意见或想法,那就保留意见和想法吧。

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